De STARR-methode: zo kom je voorbij het ingestudeerde antwoord

Je hebt net een prettig sollicitatiegesprek gevoerd. De kandidaat vertelde vlot over eerdere functies, gaf goede voorbeelden en had op iedere vraag een antwoord klaar. Toch weet je na afloop nauwelijks meer dan wat er al in het cv stond. De antwoorden klonken goed, maar voelden ook ingestudeerd.

Met de STARR-methode graaf je een laag dieper. STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. Je vraagt niet hoe iemand zou handelen, maar wat diegene in een vergelijkbare situatie daadwerkelijk heeft gedaan. Door goed door te vragen, krijg je een veel beter beeld van iemands gedrag. Vooral de laatste R, van Reflectie, levert heel waardevolle informatie op, namelijk hoe de kandidaat op zichzelf reflecteert.

In de praktijk zie ik regelmatig dat sollicitatiegesprekken te oppervlakkig blijven. Uit mijn onderzoek onder 411 sollicitanten blijkt dat 38% de gesprekspartners onvoldoende voorbereid vond. Wie zich niet goed voorbereidt, stelt al snel voorspelbare vragen. En daar hebben veel kandidaten hun antwoord al op klaar.

In dit blog lees je wat de STARR-methode is, waarom kandidaten soms ingestudeerde antwoorden geven en hoe je per onderdeel doorvraagt zonder dat het gesprek als een verhoor voelt.

Wat is de STARR-methode?

De STARR-methode is een manier om kandidaten te laten vertellen over hun gedrag in een concrete situatie. Je vraagt naar de situatie, de taak van de kandidaat, de actie die diegene ondernam, het resultaat en de reflectie achteraf.

Wat iemand eerder heeft gedaan, zegt meestal meer dan wat iemand denkt later te gaan doen.

Vraag je bijvoorbeeld: “Hoe zou je omgaan met een boze klant?”, dan krijg je waarschijnlijk een keurig antwoord. Vraag je: “Kun je een situatie beschrijven waarin je met een boze klant te maken had?”, dan krijg je een echt voorbeeld waarop je kunt doorvragen.

Misschien ken je de methode als STAR, zonder de tweede R. Die laatste R is juist belangrijk. Bij Reflectie vraag je wat iemand achteraf van de eigen aanpak vindt, wat diegene heeft geleerd en wat een volgende keer anders zou gaan.

Zelfreflectie laat zien of een kandidaat zicht heeft op het eigen functioneren en weet wat hij of zij kan doen om beter te worden. Daarmee krijg je informatie over zelfinzicht en leervermogen. Dat haal je niet uit een cv.

STARR is daarbij geen doel op zich. Het is een hulpmiddel om zicht te krijgen op hoe iemand handelt en of iemand zelfreflectie heeft. Ik gebruik de STARR-methode zelf in gesprekken en in de gespreksstructuren die ik voor klanten maak. In sollicitatiegesprekken kijken we vaak vooral naar ervaring en vaardigheden. Maar je wilt ook weten hoe iemand handelt, wat iemand motiveert en of die manier van werken bij de organisatie past.

Waarom krijg je zo vaak ingestudeerde antwoorden?

Kandidaten bereiden zich voor op vragen die vaak worden gesteld. Denk aan vragen over sterke en zwakke punten, omgaan met werkdruk en samenwerken.

Tegelijkertijd bereiden gesprekspartners zich lang niet altijd goed voor. Zonder vaste structuur worden vaak dezelfde algemene vragen gesteld. Kandidaten kunnen dan makkelijk bij hun voorbereide verhaal blijven.

De cijfers uit mijn onderzoek onder 411 sollicitanten laten dat ook zien. Slechts 62% had het gevoel dat de gesprekspartner het cv kende. Daarnaast vond 38% de gesprekspartners onvoldoende voorbereid en kregen kandidaten in het eerste en tweede gesprek te vaak dezelfde vragen.

Dan hoor je twee keer hetzelfde verhaal en weet je na twee gesprekken nauwelijks meer dan na het eerste.

Een voorbeeld: een interne kandidaat met uitstekende referenties. Na drie gesprekken werd hij toch afgewezen. De reden was niet dat hij ongeschikt was, maar dat de manager zijn cv niet had gelezen, de referenties niet had bekeken en tijdens het gesprek vooral vragen stelde over privézaken.

De conclusie was dat de kandidaat “niet sterk genoeg” was. Alleen was er nauwelijks gesproken over zijn werkervaring.

Het probleem is dus niet altijd dat de kandidaat een ingestudeerd antwoord geeft. Vaak wordt er gewoon niet goed genoeg doorgevraagd.

Hoe vraag je per STARR-onderdeel goed door?

Vraag bij ieder onderdeel om concrete details. Wat gebeurde er precies? Wat deed de kandidaat zelf? Wat leverde dat op? En wat zou diegene achteraf anders doen?

Hoe concreter je vragen, hoe beter je kunt beoordelen of het verhaal klopt en wat iemands eigen aandeel was.

Situatie

Laat de kandidaat één duidelijke situatie beschrijven.

Vraag bijvoorbeeld:

• Kun je de situatie kort beschrijven?
• Hoe zag het team eruit en wie waren erbij betrokken?
• Wat maakte de situatie lastig?
• Wanneer speelde dit en wat was er aan de hand?

Een ingestudeerd antwoord blijft vaak algemeen. Bij een echte situatie kan iemand meestal meer details geven.

Taak

Vraag wat de kandidaat zelf heeft gedaan.

Let daarbij goed op het woord ‘wij’. Kandidaten vertellen vaak wat het team heeft gedaan, terwijl jij juist wilt weten wat hun eigen bijdrage was.

Vraag bijvoorbeeld:

• Wat was jouw rol en verantwoordelijkheid?
• Wat werd er van jou verwacht?
• Wat heb jij zelf gedaan?
• Wat werd er concreet van jou verwacht?

Actie

Vraag stap voor stap wat de kandidaat zelf heeft gedaan.

Niet wat het team van plan was of wat er volgens het beleid moest gebeuren, maar welke acties de kandidaat daadwerkelijk nam.

Vraag bijvoorbeeld:

• Hoe heb je het aangepakt en wat deed je als eerste?
• Wat deed je daarna?
• Waarom koos je voor die aanpak?
• Welke andere mogelijkheden had je?
• Wat deed jij zelf en wat deden anderen?

Resultaat

Vraag wat de aanpak heeft opgeleverd.

Een antwoord als ‘het ging uiteindelijk goed’ zegt nog niet zoveel. Vraag daarom door en laat de kandidaat concreet maken wat het resultaat was.

Bijvoorbeeld:

• Wat was het resultaat?
• Hoe weet je dat?
• Wat is er daardoor veranderd?
• Hoe reageerden de klanten, collega’s of leidinggevende?
• Kun je dat onderbouwen met een concreet voorbeeld of cijfers?

Reflectie

Vraag hoe de kandidaat achteraf op de situatie terugkijkt.

Dit onderdeel wordt vaak overgeslagen, terwijl je juist hiermee veel leert over iemands zelfinzicht en leervermogen.

Vraag bijvoorbeeld:

• Wat ging goed?
• Wat ging minder goed?
• Wat heb je ervan geleerd?
• Als je terugkijkt met de kennis die je nu hebt, wat zou je dan anders doen?
• Welke feedback kreeg je achteraf?

Een kandidaat die eerlijk kan vertellen wat beter had gekund, geeft vaak een betrouwbaarder beeld dan iemand die alleen succesverhalen deelt.

Wil je meer vragen om uit te kiezen? In mijn Sollicitatiekaartenset vind je 81 vragen en 37 praktische tips die je direct kunt gebruiken.

Zo haal je meer uit een STARR-gesprek

Gebruik STARR als houvast, niet als een vast stappenplan.

Een sollicitatiegesprek moet vooral een goed gesprek blijven. Kies daarom vooraf twee of drie competenties die belangrijk zijn voor de functie en gebruik STARR om daarop door te vragen.

Die competenties bepaal je tijdens de vacature-intake, samen met de recruiter en hiring manager.

Je hoeft niet bij ieder onderwerp alle vijf de onderdelen van STARR af te lopen. Doe je dat wel, dan voelt het gesprek al snel als een examen.

Begin het gesprek niet meteen met een reeks STARR-vragen. Start bijvoorbeeld met:

“Wat spreekt je aan in deze functie en waarom?”

Met die vraag krijg je een eerste indruk van wat de kandidaat belangrijk vindt, of diegene een goed beeld van de functie heeft en of de motivatie aansluit bij wat je te bieden hebt.

Vraag aan het einde van het gesprek of de functie nog steeds aansluit bij de verwachtingen. Het verschil tussen het eerste en laatste antwoord zegt vaak veel.

Je spreekt voor een vacature meestal vier of vijf kandidaten. Stel aan al die kandidaten dezelfde vragen, met STARR als structuur. Zo wordt het makkelijker om kandidaten eerlijk te vergelijken, ook als iemand net iets anders is dan je gewend bent qua achtergrond, cultuur of gender. Ga je alleen af op je onderbuikgevoel, dan is de vergelijking niet eerlijk.

Verdeel de onderwerpen ook over de verschillende gesprekken. Bespreek in het eerste gesprek bijvoorbeeld de functie, de motivatie en de relevante ervaring. Gebruik een tweede gesprek om dieper in te gaan op samenwerking, cultuur en verwachtingen.

Spreek vooraf af wie welke onderwerpen behandelt. Zo voorkom je dat kandidaten twee keer dezelfde vragen krijgen. Uit mijn onderzoek blijkt dat dit nu regelmatig gebeurt. Zonder die afstemming stelt iedere gesprekspartner bovendien vragen vanuit wat hij zelf nodig heeft, en krijgt de kandidaat in ieder gesprek iets anders voorgelegd.

Leg de uitkomsten ook gestructureerd vast. Een kort evaluatieformulier direct na het gesprek is genoeg. Zo vergelijk je kandidaten op dezelfde punten en niet op wie het beste is blijven hangen.

Bereid je daarnaast goed voor. Lees het cv en noteer vooraf een paar punten waarop je wilt doorvragen. Goede vragen ontstaan meestal niet vanzelf tijdens het gesprek.

Hebben je gesprekspartners echt geen tijd om zich voor te bereiden? Voor die situatie maak ik samen met HR of recruitment en een aantal gespreksvoerders in een uurtje een sollicitatiekaart op maat. Die geeft in één oogopslag de juiste vragen, tips voor de gespreksvoering en waar je op let tijdens het gesprek. Geen voorbereiding nodig, gewoon de kaart volgen.

Welke fouten maken werkgevers met de STARR-methode?

Deze vier fouten zie ik het vaakst:

Fout 1: STARR gebruiken als afvinklijst

Wie de vijf letters één voor één afwerkt, maakt van het gesprek al snel een verhoor.

De kandidaat gaat korter en voorzichtiger antwoorden. Houd de structuur daarom voor jezelf bij, maar voer een normaal gesprek.

Fout 2: stoppen na het eerste antwoord

Het eerste antwoord is vaak het deel waarop de kandidaat zich heeft voorbereid.

De nuttigste informatie komt meestal na de tweede of derde vraag. Vraag daarom door op details, keuzes en het eigen aandeel.

Fout 3: de reflectie overslaan

Als de tijd begint te dringen, wordt de laatste R vaak overgeslagen.

Dat is zonde, want juist daar hoor je wat iemand heeft geleerd en hoe kritisch iemand naar het eigen handelen kan kijken.

Sla liever een minder belangrijk onderwerp over dan dat je de reflectie overslaat.

Fout 4: in beide gesprekken dezelfde vragen stellen

Als kandidaten twee keer dezelfde vragen krijgen, levert dat weinig nieuws op. Het wekt bovendien de indruk dat collega’s onderling niet hebben afgestemd.

Bepaal daarom vooraf het doel van ieder gesprek en verdeel de vragen.

Zo haal je meer uit een sollicitatiegesprek

Met de STARR-methode krijg je een beter beeld van wat iemand daadwerkelijk heeft gedaan. Vraag naar een concrete situatie, bespreek het eigen aandeel van de kandidaat en vraag door op acties, resultaat en reflectie.

Gebruik de methode alleen voor de competenties die echt belangrijk zijn. Zo houd je het gesprek natuurlijk en krijg je toch de informatie die je nodig hebt.

Zonder een duidelijke structuur kies je al snel voor de kandidaat die het beste kan vertellen, in plaats van de kandidaat die het meest geschikt is voor de functie. Dat vergroot de kans op een verkeerde match en kan betekenen dat je binnen een jaar opnieuw moet werven.

Ik help bedrijven om sollicitatiegesprekken en recruitmentprocessen beter in te richten. Daarbij gebruik ik onder andere de uitkomsten uit mijn eigen onderzoek naar de Candidate Experience.

Wil je direct betere vragen stellen? Vraag dan mijn Sollicitatiekaartenset aan. Daarin vind je 81 vragen en 37 tips die je tijdens verschillende soorten sollicitatiegesprekken kunt gebruiken.