Generatie Z werven: wat deze generatie echt verwacht van werkgevers
Reading Time: 4 minutes Generatie Z verwacht van werkgevers vooral één ding: duidelijkheid. Ze willen vóór het solliciteren weten wat een baan dagelijks inhoudt, met wie ze samenwerken, of thuiswerken kan en welke groeimogelijkheden er zijn. Vage vacatureteksten, standaardmails en “kijk maar op onze website” kosten je deze generatie — niet omdat ze veeleisend zijn, maar omdat ze niet kunnen kiezen zonder informatie.
Dat is de kern van wat er gebeurde tijdens een workshop die ik gaf voor studentenvereniging Ekonomika van de KU Leuven, als afsluiter van drie bedrijvendagen. En het is eenvoudiger op te lossen dan de meeste werkgevers denken.
Wat is generatie Z?
Generatie Z is de generatie geboren tussen ongeveer 1997 en 2012. Zij zijn opgegroeid met internet en smartphones en vormen op dit moment de groep starters op de arbeidsmarkt. In werving worden ze vaak digital natives genoemd: ze vinden informatie razendsnel, maar haken ook razendsnel af als die informatie er niet is.
Belangrijk misverstand: digitaal opgegroeid betekent niet dat ze alles digitaal willen. Uit de gesprekken in Leuven kwam juist naar voren hoezeer deze generatie hecht aan persoonlijk contact, mits dat contact iets oplevert.
Wat ik leerde van 40 bedrijven en 20 studenten aan een tafel
De vraag die ik meekreeg was: “wat kan er beter aan de bedrijvendagen?” Aan de grootste beurs deden 110 bedrijven mee, waarvan sommige een complete afdeling hebben voor het aannemen van jong talent. Zoveel kennis in huis. En tegenover hen: zoveel vragen van studenten.
Dus deed ik het simpelste wat ik kon bedenken. Ik liet ze met elkaar praten. Veertig mensen vanuit bedrijven en twintig studenten, in gesprek over twee vragen: wat moeten bedrijven doen om generatie Z te enthousiasmeren, en wat kunnen studenten zelf doen om erachter te komen wat bij hen past?
Wat me het meest raakte, was dat het gesprek zelf al waardevol bleek. Dit zijn vragen die studenten stelden:
- “Hoe kan ik solliciteren op een baan terwijl ik niet eens weet wat die baan inhoudt?”
- “Waarom staat er zo onduidelijk in teksten wat de baan precies is?”
- “Een mail die jullie aan iedereen sturen geeft mij niet het gevoel dat ik welkom ben, of dat jullie geïnteresseerd zijn in mij.”
En vanuit de bedrijven kwam er één terug:
- “Hoe kunnen wij als bedrijf zien uit welk studiejaar jullie komen of welke richting jullie studeren?”
Zulke logische vragen. Maar geldt dat niet voor de meeste goede oplossingen? Bedenken hoe het moet is zelden het probleem. Er prioriteit aan geven en het daadwerkelijk doen — dáár zit het.
Wat generatie Z verwacht van een werkgever
Uit die gesprekken kwamen zes concrete verwachtingen naar voren:
- Weten wat de baan dagelijks inhoudt. Niet de functieomschrijving, maar de dag. Wat doe je op een dinsdag?
- Een inhoudelijk gesprekspartner, geen folder. Iemand die het werk echt doet en erover kan vertellen.
- Duidelijkheid over thuiswerken. Kan het, hoe vaak, en hoe gaat dat in de praktijk?
- Zicht op groeimogelijkheden. Waar sta je over drie jaar, en wat is daarvoor nodig?
- Inzicht in het type organisatie. Werken bij een consultancy is wezenlijk anders dan werken bij een bedrijf dat zelf producten maakt of diensten levert — en anders dan bij een organisatie zonder winstoogmerk. Dat verschil kennen ze niet vanzelf.
- Persoonlijke communicatie. Een mail die aan iedereen is verstuurd, voelt precies zo.
Wat je beter niet doet op een bedrijvenbeurs
Dit is waar het in de praktijk misgaat:
| Wat vaak gebeurt | Wat generatie Z ervan maakt |
|---|---|
| “Kijk maar op onze website voor onze vacatures” | Tien keer klikken, een lap tekst, geen antwoord |
| “Bij ons is alles mogelijk; wat zoek je?” | Ik weet niet wat ik zoek, daarom sta ik hier |
| Alleen recruiters bij de stand | Niemand die kan vertellen wat het werk inhoudt |
| Focus op naamsbekendheid en gadgets | Leuk, maar ik weet nog steeds niet of dit bij me past |
| Standaard follow-upmail naar alle bezoekers | Ze zijn niet echt geïnteresseerd in mij |
De omkering is niet ingewikkeld: zet iemand bij de stand die het werk zelf doet, en laat die persoon vertellen hoe een gewone werkdag eruitziet.
Kijk naar de persoon, niet alleen naar het cv
In deze war for talent loont het om verder te kijken dan wat iemand al kan. Kijk naar de persoon en of die bij het bedrijf past — en leid ze daarna zelf op.
Een opleiding geeft een basis: het vermogen om te analyseren en om naar situaties te kijken vanuit verschillende invalshoeken. De ervaring doet de rest. Is het dan niet juist belangrijk om mensen aan te nemen met het juiste DNA?
Dat vraagt wel iets van je wervingsproces. Als je op potentieel selecteert in plaats van op ervaring, moet je je sollicitatiegesprekken daarop inrichten.
Vergeet het netwerk van je huidige medewerkers niet
Nog iets wat opviel: studenten oriënteren zich sterk via mensen die ze kennen. Vrienden, familie, docenten, oud-stagiairs. Dat maakt je eigen medewerkers je meest geloofwaardige wervingskanaal; geloofwaardiger dan elke vacaturetekst.
Wil je daar structureel iets mee, kijk dan naar hoe je referral recruitment goed invoert.
