Veel recruiters krijgen te horen dat ze “strategischer moeten worden”. Leuk gezegd. Maar wat bedoelt het bedrijf daar nou écht mee? En hoe zorg je dat je niet meer alleen het brandje mag blussen zodra een vacature “gisteren al ingevuld had moeten zijn”?
Strategisch recruitment betekent dat je werving voorspelbaar maakt. Niet reactief. Niet rennen. Maar vooruitkijken, plannen en keuzes onderbouwen met data én Candidate Experience-inzichten.
En ja: dat begint niet bij vacatures.
Dat begint bij leiderschap.
Waarom je vastzit in de brandjesmodus
Herken je dit?
- Alles is “met spoed”.
- Hiring managers zoeken het “schaap met vijf poten”.
- Freelancers worden zonder overleg ingehuurd.
- De cv is leidend, skills en gedrag komen pas later.
- Recruitment staat nooit op de MT-agenda.
Dit lijkt onschuldig, maar er gaat iets groots mis:
Recruitment wordt gezien als uitvoerend, niet als strategisch.
En zolang je uitvoerend wordt behandeld, zit je niet aan tafel waar de echte besluiten worden genomen over budget, groei en personeelsplanning.
Zo maak je recruitment wél strategisch (en voorspelbaar)
Hier begint de shift: je meet, je voorspelt en je adviseert.
Niet alleen “je vult vacatures”.
1) Meet de Candidate Experience
Stop met aannames. Meet hoe kandidaten het wervings- en selectieproces ervaren — aangenomen, afgewezen én teruggetrokken.
Gebruik de cNPS (Candidate Net Promoter Score) en toon:
- Waar kandidaten afhaken
- Hoe hiring managers presteren in gesprekken
- Hoe vacatureteksten, feedback en proces worden ervaren
Met meetbare feedback wordt jouw advies niet bespreekbaar, maar onvermijdelijk.
2) Verzamel recruitmentdata die ertoe doet
Meten = invloed krijgen. Begin met:
- Time to Hire
- Cost per Hire
- Conversieratio per stap
- Kanaaleffectiviteit (welke bron levert kwaliteit op?)
- Kwaliteit van het proces (via cNPS)
Data = budget, mandaat én besluitvorming.
3) Maak de vacature-intake belangrijker dan de vacature zelf
Geen papegaai van de vertrekkende medewerker.
Je intake is een mini-strategiegesprek, met vragen als:
- Wat heeft het team écht nodig om vooruit te komen?
- Welke skills ontbreken nu?
- Is 40/36 uur vereist of kan het ook 32?
- Kunnen we opleiden i.p.v. zoeken naar “perfect”?
Bepaal daarnaast:
- Wie voert welk gesprek?
- Welke criteria en vragen worden in ronde 1 en 2 gebruikt?
- Hoe snel geven we feedback?
Een goede intake voorkomt 50% van de wervingsproblemen.
4) Plan vooruit met verloop- en groeicijfers
Pak in november de cijfers erbij:
- Verloop binnen het eerste jaar
- Groei- of krimpplannen
- Pensioengolven
- Seizoenspieken
Presenteer het forecast-plan aan het MT. Laat zien:
“Met deze aantallen vacatures, deze budgetten en deze aanpak worden onze doelen haalbaar.”
Recruitment wordt dan ineens een strategisch bedrijfsrisico én een kans.
5) Zet recruitment vast op de MT-agenda
Geen update op verzoek. Maandelijks. Vast.
Resultaten op basis van data
Signalen uit de Candidate Experience
Verwachtingen voor komende maanden
Aanbevelingen gebaseerd op feiten
Jij adviseert, MT besluit. Dat is strategie.
Tot slot: strategisch werven = voorspelbaar werven
Strategie gaat niet over “mooie plannen”, maar over voorkomen in plaats van genezen. Dat doe je door:
✔ Candidate Experience te meten
✔ Data te verzamelen
✔ Vacature-intakes te verdiepen
✔ Vooruit te plannen
✔ Aan tafel te zitten op basis van cijfers
En ja, dat kan ook in organisaties die “altijd spoed” hebben.
Wil jouw organisatie voorspelbaar leren werven?
Ik zoek organisaties die in 2026 willen stoppen met brandjes blussen en willen werken met:
Onafhankelijk Candidate Experience-onderzoek (in samenwerking met Onderzoekdoen.nl)
Inclusief analyse én ondersteuning bij het oplossen van de knelpunten
Klik hier als je interesse hebt.
Samen maken we recruitment strategisch én de ervaring beter.
💜 It’s all about the experience.
Eerst meer weten?
Download mijn gratis whitepaper met de uitkomsten van mijn onderzoek naar de Candidate Experience (cNPS) en ontdek hoe organisaties hier direct geld mee besparen.
👉 Handout: Voordelen van het meten van Candidate Experience & cNPS Klik hier