Vind niet 1 kandidaat voor 1 vacature, maar vind de juiste kandidaten voor al jouw vacatures

Meet hoe jouw werving en selectie proces ervaren wordt door jouw kandidaten en weet wat je moet doen om te groeien.

Je hebt een mooie werken bij-site. Een sterke EVP. En toch...

Vacatures blijven maandenlang openstaan. Nieuwe medewerkers vertrekken binnen het eerste jaar. Je team blijft hangen in operationele drukte, zonder grip op wat er echt speelt. Het aannemen van kandidaten is de verantwoordelijkheid van de lijn, maar je weet eigenlijk niet hoe dit gaat.

En dan die vraag van de directie: "Waarom duurt dit zo lang?"

Je werkt met de kennis van je recruiters en algemene cijfers die aangeboden worden. Algemene data. Conclusie: er zijn te weinig kandidaten.

Maar is dit ook zo? Klopt het onderbuikgevoel en de algemene cijfers? Je kunt uit je ATS wel cijfers halen, maar niet hoe ze jouw werving en selectie proces ervaren

Het lastige? Van binnenuit zie je dit niet.

Recruiters zien stukjes. Managers zien momentopnames.

Maar alleen kandidaten maken het hele werving en selectie proces mee. En precies daar zit de blinde vlek.

Eén slecht gesprek? Geen ramp. Eén vergeten afwijzing? Gebeurt. Eén kandidaat die zich terugtrekt? Logisch, toch?

Maar als je alles bij elkaar optelt, zie je ineens een patroon:

20% van je kandidaten trekt zich terug
Het proces duurt onnodig lang
10% vertrekt in het eerste jaar
Vacatures staan maanden open

En dan wordt het vervelend. Dan gaat het over geld, capaciteit en gemiste kansen.

Waarom recruitment dezelfde aandacht verdient als sales

Je kent ze wel: de ster-aannames.

Mensen met zelfinzicht, vakkennis en de gave om anderen mee te nemen. Dat zijn de collega's die je het liefst allemaal in je team wilt hebben. Stel je eens voor wat dat zou doen met de output van je bedrijf.

Maar… zulke mensen krijg je niet zomaar binnen. Ze moeten bij jou willen werken.

En dat lukt alleen als je recruitment net zo serieus neemt als het behalen van je omzet-, dienstverlening- of zorgtargets.

In sales wordt alles geanalyseerd:

Hoe klanten het ervaren
Waarom iemand afhaakt
Hoe snel we reageren
Wat wel werkt

Want: geen verkoop = probleem.

In recruitment? Daar laat je een kandidaat soms weken wachten. Of je belt nooit meer terug.

Terwijl je ook iets verkoopt: een baan, een team, een toekomst.

Een slordig proces of slecht gesprek = afhakers. Net als in sales.

Herken je deze pijnpunten?

Je team werkt keihard, maar blijft hangen in de operatie

Managers doen recruitment erbij. Zonder regie, zonder structuur, zonder resultaat. Teams draaien overuren. En ondertussen lopen de kosten en frustratie gewoon door. Je wilt recruitment strategischer aanpakken, maar blijft steken in de dagelijkse drukte.

Uit onderzoek blijkt: 50% van talent acquisition leaders heeft geen workforce planning strategie of is daar niet bij betrokken.

Je hebt data, maar geen bruikbare inzichten

Je ATS laat zien welke bronnen kandidaten opleveren. Hoeveel sollicitaties je hebt. Maar niet:

✓ Waarom kandidaten zich terugtrekken
✓ Hoe ze jouw gesprekken of proces ervaren
✓ Of het werving en selectie proces aansluit bij je EVP, cultuur en waarden
✓ Wat de volwassenheid is van hoe gesprekspartners het sollicitatiegesprek voeren en het proces managen
✓ Waar het echt misgaat
✓ Je werkt met aannames, niet met de input van jouw kandidaten. Zij zijn de enige die echt weten hoe het is.

Uit onderzoek blijkt: 88% van CEO's vindt dat hun recruitment technologie geen waarde voor geld geeft. En 69-75% van organisaties heeft moeite met het vervullen van full-time functies.

Je mist draagvlak bij directie en hoger management

"We moeten recruitment strategischer neerzetten," zeg je. "Ja, maar eerst die 5 vacatures vullen," hoor je terug.

Zonder harde cijfers blijf je hangen in verhalen. En verhalen geven ruimte voor interpretatie.

Maar dit zijn geen gewone cijfers. Dit zijn cijfers over hoe kandidaten het echt ervaren. En dat maakt het verschil.

Teruggetrokken kandidaten verdwijnen uit beeld

Bij veel organisaties worden teruggetrokken kandidaten niet eens meegenomen in de statistieken. En dat is zonde. Want hier zitten potentiële medewerkers die je vertellen wat er beter kan. Maar hun feedback verdwijnt in het niets.

Voorbeeld uit de praktijk: Bij een klant met 5.000+ medewerkers bleek 20% van de kandidaten zich te hebben teruggetrokken. Belangrijkste redenen? Een langdurig en onduidelijk proces, en te weinig zicht op de bedrijfscultuur.

Stel je voor dat je van die 60 teruggetrokken kandidaten er alsnog 15 had kunnen aannemen. Dat scheelt niet alleen tijd, maar vooral heel veel geld.

Uit onderzoek blijkt: Bij veel bedrijven verdwijnen deze kandidaten uit beeld, terwijl ze waardevolle inzichten kunnen geven over waar het proces faalt.

Je weet niet waar je moet beginnen met verbeteren

Je wilt het nu een keer anders aanpakken. Je wilt vooruitlopen op de rest. Je hebt al zoveel gedaan, maar hoe word je onderscheidender?

Het probleem? Je hebt geen duidelijk objectief beeld van de groep die het ervaart en kan aangeven waar het echt misgaat. En zonder dat beeld blijf je schieten met hagel in plaats van dat je gericht verbetert.

Uit onderzoek blijkt: Slechts 48% van bedrijven gebruikt Quality of Hire als primaire recruitment KPI. De meeste meten alleen aantallen, niet kwaliteit en ervaring.

Maak van een afwijzer een promotor

Je wijst nog altijd mee mensen af dan je aanneemt. Voorbeeld uit de praktijk. Bij een van mijn klanten, waar ik de Candidate Experience heb onderzocht en 5300 kandidaten zijn afgewezen bleek:

✓ 13% van de direct afgewezen kandidaten werd geghost.
✓ 14% kreeg pas na een maand een reactie
✓ 22% van de kandidaten die op gesprek zijn geweest was ontevreden over de duur van het proces
✓ 52% vond de onderbouwing van de afwijzing onvoldoende

Uit mijn algemene onderzoek bleek: 30% van de afgewezen kandidaten werd afgewezen door iemand die niet eens bij het gesprek aanwezig was.

En effect heeft het!

✓ 72% deelt een negatieve ervaring met anderen of online (Google reviews Glassdoor)
✓ 64% koopt minder of helemaal niet meer bij jouw bedrijf na een slechte ervaring.
✓ Kandidaten die wel goed behandeld worden, zijn 2 keer eerder geneigd je aan te bevelen. Ook als ze zijn afgewezen.

Daarom is het belangrijk om verder te kijken dan alleen: "wat heeft een bedrijf nodig" Hoe je afwijst, raakt niet alleen het mentale welzijn van kandidaten. het bepaalt ook je reputatie als werkgever. Hoe mooi zou het zijn als je van deze kandidaten met een goed gevoel zou afwijzen. Bij een klant geven ze een klein presentje met jammer dat jij het niet geworden bent maar misschien een volgende keer. Hoe mooi is dat, zo maar 5300 promoters erbij

De Recruitmentscan

De Recruitment Scan is een onafhankelijk onderzoek naar hoe kandidaten jouw werving en selectieproces daadwerkelijk ervaren.

Niet alleen de mensen die je aanneemt. Ook de kandidaten die je afwijst. En de groep die zich tussentijds terugtrekt.

Met een gerichte enquête, ontwikkeld in samenwerking met Onderzoekdoen.nl, verzamel ik data over:

Waarom kandidaten solliciteren bij jouw bedrijf
Waarom zij zich terugtrekken
Hoe zij de gesprekken ervaren
Of het beeld tijdens de procedure klopt met de werkelijkheid
Hoe snel en professioneel het proces verloopt
Via welke kanalen de juiste kandidaten binnenkomen
De cNPS score zodat je in 1 cijfer ziet of ze jouw bedrijf als werkgever aanraden of niet. Je kunt hiermee progressie volgen, maar ook vergelijken met cijfers in de branche

De resultaten worden uitgesplitst naar aangenomen, afgewezen en teruggetrokken kandidaten. Zo zie je waar patronen ontstaan en waar verbetering nodig is.

Binnen zes weken ontvang je een heldere analyse met concrete inzichten en prioriteiten. Ik voer het onderzoek uit, analyseer de data en presenteer de uitkomsten. Jij krijgt grip op je instroom en een objectief beeld van de kwaliteit van je werving en selectie proces..

Neem contact op

Even voorstellen

Ik ben Evelijn – recruitmentstrateeg, verbeteraar, sparringpartner en vooral: iemand die dingen in beweging zet. Ik ben de enige in Nederland die op deze manier werkt, ik combineer 30 jaar ervaring in HR en recruitment met onafhankelijk onderzoek naar Candidate Experience.

✓ 30 jaar ervaring in recruitment, HR en verandermanagement
✓ Van reorganisaties tot instroom van 200+ mensen per jaar
✓ MT en management niveau in corporate organisaties
✓ Opgeleid door Onderzoekdoen.nl in onderzoeksmethodiek
✓ Ik ken de context van HR en ik werk met data

En wat ik vooral ben? Onafhankelijk, eerlijk en scherpzinnig. Bij mij krijg je geen politiek correcte praatjes, maar concrete, heldere feedback waarmee jij direct stappen kunt zetten.

null

Dit is wat je kunt verwachten ...

Stap 1: intakegesprek

Tijdens de intakebrengen we jouw recruitmentproces scherp in beeld. We bespreken je grootste uitdagingen, de cijfers waarop je stuurt en welke inzichten je nu mist. We kijken hoe het selectieproces is ingericht, wie waarvoor verantwoordelijk is, hoe gesprekken verlopen en of je zicht hebt op doorlooptijden. Ook bepalen we over welke periode we meten.

Stap 2: Jij levert kandidatenbestand aan

We sluiten een overeenkomst, zodat ik veilig en zorgvuldig met jullie gegevens kan werken. Voor de analyse is meestal een eenvoudig Excel-bestand voldoende met de voor- en achternaam en het e-mailadres van kandidaten uit de afgelopen periode, vaak één jaar. De meeste ATS-systemen kunnen deze gegevens eenvoudig exporteren

Stap 3: Enquete

Via de ISO-gecertificeerde tool van Onderzoekdoen.nl start de enquete.

✓ Week 1: Eerste uitnodiging
✓ Week 2: Herinnering
✓ Week 3: Laatste herinnering

Privacy gewaarborgd.

Stap 4: Rapportage

Ik analyseer de data en presenteer de:

✓ Belangrijkste bevindingen vanuit kandidaatperspectief
✓ Concrete verbeterpunten
✓ Prioritering: waar zit de grootste winst?

Stap 5: Presentatie

We bespreken de resultaten met je team of directie, zodat iedereen hetzelfde beeld heeft van de uitkomsten en de knelpunten. We bepalen wat nodig is om de verbeteringen door te voeren en waarbij ik kan helpen.

Wat levert de Recruitmentscan op?

Kristalhelder inzicht in hoe kandidaten jouw werving en selectie proces echt ervaren

Niet algemene cijfers. Maar hoe kandidaten het werkelijk meemaken.

Niet wat jij denkt dat kandidaten ervaren. Maar wat ze daadwerkelijk beleven van begin tot eind.

Je krijgt concrete antwoorden op vragen als:

✓ Waarom solliciteren zij?
✓ Waarom trekken kandidaten zich terug?
✓ Hoe ervaren ze de gesprekken, maar ook de afwijzing?
✓ Klopt je EVP, cultuur en waarden met de werkelijkheid?
✓ Waar gaat de snelheid verloren?
✓ Hoe worden de sollicitatiegesprekken ervaren?
✓ Wat is de volwassenheid van hoe gesprekspartners het sollicitatiegesprek voeren en het proces managen?

Data die je direct kunt gebruiken om het gesprek aan te gaan

Geen rapport voor in de la. Maar inzichten waarmee je morgen al aan de slag kunt.

Met harde cijfers die managers en directie niet kunnen negeren:

✓ Welke % kandidaten trekt zich terug en waarom (vanuit hun perspectief)
✓ Hoe kandidaten jouw bedrijfscultuur echt ervaren
✓ Of het geschetste beeld klopt met wat ze daadwerkelijk meemaken
✓ Wat de teruggetrokken kandidaten precies miste
✓ Welke bronnen echt de juiste kandidaten opleveren
✓ Hoe professioneel de gesprekken worden gevoerd vanuit kandidaatperspectief

Inzicht in de echte ROI van je wervingskanalen

Je investeert veel in verschillende bronnen. Maar weet je ook welke bronnen de juiste kandidaten opleveren?

Voorbeeld uit de praktijk: Eén klant investeerde veel in een bron die héél veel kandidaten genereerde. Maar 95% werd afgewezen. En die afwijzing werd als zeer negatief ervaren.

Nu zijn ze het gesprek aangegaan met deze bron om het anders in te richten.

Je krijgt inzicht in:

✓ Welke kanalen leiden tot aannames
✓ Welke kanalen leiden tot afgewezen kandidaten
✓ Welke kanalen leiden tot teruggetrokken kandidaten
✓ Hoe deze groepen het proces verschillend ervaren

Een concreet verbeterplan met prioriteiten

Ik vertaal de data naar concrete acties:

✓ Wat kun je morgen al verbeteren?
✓ Waar zit de grootste winst?
✓ Hoe pak je dit aan met je team?
✓ Op welk niveau functioneert je recruitment proces?
✓ Waar zit de grootste gap tussen wat je wilt uitstralen en wat kandidaten ervaren?

Je krijgt niet alleen inzicht. Je krijgt ook de route naar verbetering.

Draagvlak in de organisatie

Met objectieve data en de stem van de kandidaat creëer je draagvlak waar je nu tegenaan loopt.

Want cijfers zijn moeilijk te negeren. En de stem van kandidaten raakt mensen.

Deze cijfers zijn anders dan wat je gewend bent: Het zijn geen cijfers over hoeveel sollicitanten je hebt. Het zijn cijfers over hoe kandidaten het proces ervaren. Dat maakt ze krachtiger. En moeilijker te negeren.

Recruitment wordt een gezamenlijk gedragen onderwerp in plaats van "iets wat recruitment of HR moet oplossen."

Dit zeggen klanten
over een samenwerking

"Veel kennis en ervaring"

Het is jammer dat Evelijn de Volksbank weer gaat verlaten met haar kennis, ervaring en enthousiasme is ze een fijne collega en sparring partner. Ze heeft binnen de bank a.s. De jaar plannen voor Scrum en Agile EC inkoop en klantintegriteit opgezet. Is zeer actief in searchen. Organiseerde ze met groot succes diverse Meet & Greets. Denkt verder dan alleen werving. "Hoe kunnen wij succesvol zijn, hoe zetten wij onszelf als werkgever goed op de kaart", en zoekt daarin actief de samenwerking met haar stakeholders. Ook speelt zij een actieve rol binnen het team en heeft een goed oog en oor voor wat er speelt. Ze snapt snel wat er moet gebeuren en waar de behoefte ligt, zowel bij de business als bij de kandidaat. Oprecht persoonlijke aandacht! Bedankt Evelijn voor je kennis enthousiasme en je inzet. Je bent een topper en een aanwinst voor ons team.

Vera Reidinga

"Uitdagende klus in schaarse markt"

Bij Brocacef/BENU hebben we een prettige Candidate Experience hoog op de agenda staan en daarom hebben we de hulp van De Recruitmentspecialist ingeroepen om 'het net op te halen' en een advies uit te brengen. Door het meten van de Candidate Experience (waarbij onder andere naamsbekendheid, cultuur, sollicitatieproces en gesprekken worden onderzocht), krijg je eigen data in handen waarmee je strategische keuzes kunt maken. De concrete uitkomsten en adviezen maken inzichtelijk welke verbeterpunten prioriteit moeten krijgen en helpen om een duidelijk doel te stellen voor het komende jaar. Daarnaast kan deze data bijdragen aan een breder draagvlak binnen de organisatie. Alle betrokkenen bij het aannemen van medewerkers krijgen inzicht in de effecten van hun handelen op de instroom. Hierdoor wordt recruitment steeds meer een gezamenlijk gedragen onderwerp.

Femke Menveld

"Capable of building fruitful relations"

Evelijn has actively contributed to succesful identification and attraction of new joiners to Fujitsu. She is wel capable of building fruitful relations and her achievement orientation has helped secure succes. Her skills regarding stakeholder management, her can do mentality and her interpersonal interaction were swiftly valued by multiple stakeholders in the organisation. She has a calm and mature way in her dealings with others, in combination with her persuasiveness she was found to be an asset to the recruitment tasks we have trusted her with.

Vincent Kranenburg

Veelgestelde vragen Recruitment Scan

Is dit niet te duur?

Eén openstaande vacature kost je €8.000-€12.000 per maand. Eén mismatch kost je 1 tot 1,5 keer het jaarsalaris.

✓ Deze investering verdien je terug zodra je:
✓ Een paar teruggetrokken kandidaten alsnog aanneemt
✓ Je proces versnelt met een paar weken
✓ Verloop in het eerste jaar met 2-3 mensen vermindert

De vraag is niet of je dit kunt betalen. De vraag is of je kunt betalen om het niet te doen.

Ik heb geen tijd om dit zelf op te lossen?

Daarom doe ik het werk.

Jij hoeft alleen:

✓ Een kandidatenbestand aan te leveren (1 Excel)
✓ Mee te denken bij de intake
✓ De presentatie bij te wonen

De rest doe ik.

e willen nu vacatures vullen, niet onderzoeken

Precies daarom moet je dit doen. Want zonder te weten waarom kandidaten afhaken, blijf je dezelfde fouten maken. En blijven vacatures openstaan. Dit onderzoek geeft je de inzichten om morgen al betere kandidaten aan te trekken. Uit onderzoek blijkt: Slechts 56% van HR-professionals beoordeelt hun recruitment inspanningen als effectief. Meten is weten.

De directie ziet recruitment niet als strategisch

Precies daarom heb je harde cijfers nodig. Verhalen creëren geen beweging. Cijfers wel. Maar dit zijn geen gewone cijfers uit systemen. Dit zijn cijfers over hoe kandidaten het proces ervaren. Van de mensen die jij wilt aannemen. Met deze data kun je eindelijk het gesprek aangaan dat je al jaren wilt voeren.

Hoe gaan jullie om met privacy?

We werken met de ISO-gecertificeerde tool van Onderzoekdoen.nl die voldoet aan alle AVG-wetgeving.

✓ Data blijft in Nederland
✓ Non-disclosure agreement
✓ Anonieme verwerking
✓ Kandidaten kunnen zich altijd afmelden

Hoe krijg ik data uit mijn ATS?

De meeste systemen kunnen kandidaten van een bepaalde periode exporteren naar Excel.

Het enige wat ik nodig heb:

✓ Voornaam
✓ Achternaam
✓ E-mailadres

Ik help je hierbij als het nodig is.

Klaar om recruitment strategisch aan te pakken?

Recruitment verdient dezelfde aandacht als je omzet-, dienstverlening- of zorgtargets.

✓ Meet hoe kandidaten jouw proces echt ervaren
✓ Krijg concrete verbeterpunten vanuit kandidaatperspectief
✓ Creëer draagvlak met harde cijfers
✓ Trek de juiste mensen aan die ook blijven
✓ Krijg inzicht in de volwassenheid van je recruitment proces

Neem contact op voor een vrijblijvende kennismakingsafspraak van 30 minuten.

Maak een afspraak