Organisaties investeren massaal in employer branding, campagnes, ATS’en, assessments en mooie werken-bij-pagina’s.
Allemaal belangrijk en nuttig maar dat is niet waar de echte winst wordt gepakt.
De grootste invloed op kwaliteit van instroom én retentie ontstaat
Hoe je het selectie gesprek voert en het proces managet
Daar wordt bepaald welke vragen worden gesteld, hoe scherp er wordt doorgevraagd, hoe goed men is voorbereid en of je de juiste kwaliteiten boven tafel krijgt. Of iemand écht past bij de rol én bij het team. Of de kandidaten tijdig terugkoppeling krijgen en hoe je ze aangehaakt houdt.
En laten dit nu precies het onderdelen zijn waar het in de praktijk vaak misgaat.
Niet door slechte intenties, maar omdat niemand écht zicht heeft op hoe het selectie gesprek en proces verloopt.
Tot je het aan kandidaten vraagt.
Dat is de blinde vlek van veel organisaties.
Waarom het selectie gesprek en proces allesbepalend is voor kwaliteit én voorspelbaarheid
Als een gesprekspartner niet is voorbereid, als iedereen hetzelfde vraagt, of als er geen duidelijk beeld is van de gewenste competenties, of geen tijdige terugkoppeling geeft dan gebeurt er één ding:
- Je neemt grote risico’s op een mismatch.
- Of je laat juist sterke kandidaten onnodig lopen.
Daarnaast bepalen het proces én de gesprekken:
- of kandidaten zich tussentijds terugtrekken,
- of ze vertrouwen krijgen in je organisatie,
- en hoe afgewezen kandidaten over je praten (juist die groep beïnvloedt je employer brand het meest).
Dáár zit de échte winst van recruitment.
Niet in “hoe kandidaten zich voelen”, maar in hoe professioneel, voorspelbaar en kwalitatief jouw gesprekken en proces zijn ingericht.
En wat het extra pijnlijk maakt:
een openstaande vacature kost al snel €10.000 per maand aan productieverlies, overwerk en interim-inhuur.
Elke onnodige vertraging doet letterlijk pijn.
Wat mijn Candidate Experience-onderzoek laat zien
Samen met Onderzoekdoen.nl onderzocht ik in 2024 de ervaring van 411 kandidaten die daadwerkelijk een sollicitatieproces hadden doorlopen.
Zij lieten zien hoe gesprekken en het proces écht werden uitgevoerd — en wat de effecten waren.
De uitkomsten zijn pijnlijk eerlijk:
- 37% had te maken met gesprekspartners die niet voorbereid waren of het cv niet hadden gelezen
- 44% was ontevreden over het sollicitatieproces
- 20% trok zich terug door onduidelijkheid over cultuur
- 42% van de aangenomen kandidaten vond dat het beeld tijdens het gesprek níet overeenkwam met de werkelijkheid
- 30% werd afgewezen door iemand die niet bij de gesprekken aanwezig was
Dit gaat niet alleen over experience.
Dit gaat over:
- kwaliteit van instroom,
- voorspelbaarheid van je proces,
- retentie in het eerste jaar,
- én een hoop onnodige kosten.
Je kunt simpelweg niet goed selecteren als de gesprekken en het proces niet kloppen.
De terugkerende patronen die ik overal tegenkom
Geen verschil tussen eerste en vervolggesprekken
Geen afstemming over wie wat vraagt → rommelige en onvolledige informatie.
Selectie op onderbuikgevoel
In plaats van bewijs, gedrag en objectieve criteria.
Gesprekspartners zijn niet getraind
Willekeurige vragen → weinig voorspellende gesprekken.
Onduidelijkheid over arbeidsvoorwaarden
Kandidaten haken hierdoor onnodig af.
Geen afspraken over responstijd
Processen duren veel langer dan nodig.
Planning gericht op agenda’s van managers
Niet op de urgentie van de kandidaat → je verliest mensen.
Afwijzingen door iemand die niet aanwezig was
Onprofessioneel en schadelijk voor je employer brand.
Het gevolg?
- Goede kandidaten haken af.
- De kwaliteit wordt onvoorspelbaar.
- Vacatures blijven onnodig lang open (ka-ching: €10.000+ p/m).
En dat zie je pas als je bereid bent het proces door de ogen van je kandidaten te laten beoordelen.
Waarom Candidate Experience-metingen onmisbaar zijn
CE-onderzoek draait níet om “meningen of gevoelens”.
Het laat objectief zien hoe jouw selectieproces functioneert.
Kandidaten zijn de enigen die het hele proces meemaken van eerste contact tot afwijzing, terugtrekking of aanbod.
En juist daarom geven ze inzichten die je intern nooit boven tafel krijgt.
Met een CE-meting krijg je onder andere inzicht in:
- Hoe kandidaten jouw employer brand ervaren
Sluit het beeld dat je schetst aan op wat ze in het proces terugzien?
- Hoe gesprekken écht worden gevoerd
Zijn gesprekspartners voorbereid? Stellen ze relevante vragen? Is het consistent?
- Wat kandidaten missen tijdens gesprekken
Ontbreekt duidelijkheid over cultuur, verwachtingen, voorwaarden of rolspecifieke info?
- Waar kandidaten afhaken (én waarom)
Is het de doorlooptijd? Onduidelijkheid? Te veel gesprekken? Verkeerde verwachtingen?
- Hoe aangenomen kandidaten de daadwerkelijke cultuur ervaren
Matcht wat je belooft met wat je levert?
- Hoe afgewezen kandidaten jouw organisatie bekijken
Dit is goud. Want afgewezen kandidaten vormen de grootste groep — en zijn het meest kritisch.
- Welke wervingskanalen écht de beste kandidaten opleveren
Opgesplitst in aangenomen, afgewezen én teruggetrokken kandidaten.
- Of je werkgeversimago en cultuur aansluiten bij de kandidaat ervaring
Een mismatch hier kost je direct kwaliteit én retentie.
Een CE-meting laat in één oogopslag zien:
➡️ wat goed gaat,
➡️ wat beter kan,
➡️ en welke aanpassingen direct effect hebben op snelheid, kwaliteit én reputatie.
En dat is waar het krachtig wordt:
CE-data creëert direct draagvlak bij managers, recruiters én MT.
Niet omdat jij iets vindt, maar omdat de feiten het zeggen.
➡️ Discussie wordt verbetering.
➡️ Managers zien hun eigen impact.
➡️ Verbeteringen worden sneller doorgevoerd.
➡️ Vacatures worden sneller ingevuld.
Het is pure kwaliteitscontrole op het hart van je instroom.
Hoe organisaties direct resultaat boeken
Met CE-data kun je gericht verbeteren zonder extra werk voor managers:
✔️ Een logische gespreksstructuur
STARR, opbouw, vijf vaste kernvragen.
✔️ Duidelijke rolverdeling
Recruitment bewaakt het proces.
Managers toetsen inhoud en cultuur.
✔️ Training die aansluit op de praktijk
Kort, concreet en direct toepasbaar.
✔️ Procesafspraken die snelheid én kwaliteit brengen
Responstijd, planning, voorwaarden, verwachtingen.
Dat is niet ingewikkeld.
Maar het maakt wel het verschil tussen voorspelbare instroom of constante mismatch.
De beste selectiegesprekken lijken niet op ‘sollicitatiegesprekken’
Ze zijn helder, gelijkwaardig en onderzoekend:
Kunnen wij jou de juiste omgeving bieden?
Past dit bij hoe jij werkt?
Sluit jouw manier van denken aan bij onze cultuur?
Kunnen we verwachtingen over en weer waarmaken?
Dat is moderne selectie.
En dat werkt.
Wil je weten hoe jóúw selectieproces presteert en waar de winst te halen is?
Ik help organisaties met:
Onafhankelijke Candidate Experience-metingen (incl. cNPS)
Direct inzicht in waar kwaliteit verloren gaat — én waarom kandidaten afhaken.
Praktische training voor managers en recruiters
Gesprekken worden scherper, professioneler en voorspelbaarder.
Procesoptimalisatie
Minder gedoe. Meer kwaliteit. Snellere instroom. Lagere kosten.
It’s all about the experience.
Ik doe het werk jij krijgt de inzichten én de juiste kandidaten.
Zie ook mijn gratis handouts. Klik hier om ze te downloaden
