Het aantrekken van goede en gedreven medewerkers is cruciaal voor het behalen van goede bedrijfsresultaten. Toch wordt het binnenhalen van topkandidaten vaak niet gezien als topprioriteit binnen organisaties. Dit komt omdat recruitment geen directe invloed lijkt te hebben op de omzet en vaak wordt gezien als een overheadkost. Om meer aandacht en bekendheid te creëren bij zowel het managementteam (MT) als bij hiring managers, kan recruitment veel leren van sales.
Wat Recruitment kan leren van Sales:
- Meten van de Candidate Experience:
Net zoals sales klanttevredenheid meet om verbeterpunten te identificeren, kan recruitment de candidate experience meten om inzicht te krijgen in de tevredenheid van kandidaten en verbeteringen door te voeren.
- Gebruik van de Net Promoter Score (NPS):
Met de cNPS (Candidate NPS) meet je de tevredenheid van kandidaten en kun je deze benchmarken tegen industrienormen. Dit helpt recruitmentteams om hun prestaties te vergelijken en gericht verbeteringen door te voeren.
- Analyseren van Conversieratio's:
Door de ratio van sollicitanten naar aangenomen kandidaten te analyseren, krijgt recruitment inzicht in de effectiviteit van hun processen en kunnen ze gebieden identificeren die verbetering behoeven.
- Berekenen van de ROI van Recruitment:
Het berekenen en communiceren van de ROI van recruitmentactiviteiten laat zien hoe betere prestaties en lagere wervingskosten direct bijdragen aan de bedrijfsresultaten.
- Talent als Kritieke Asset:
Door aan te tonen hoe het binnenhalen van topkandidaten bijdraagt aan de bedrijfsomzet en prestaties, kan recruitment de waarde van hun werk duidelijk maken aan het management.
- Meer kandidaat gericht werven:
Niet alleen kijken naar wat het bedrijf nodig heeft, maar ook benadrukken wat het bedrijf aantrekkelijk maakt voor de kandidaat om te solliciteren. Wat is de bedrijfscultuur en waarom werken medewerkers bij het bedrijf.
- Feedback Loops:
Het creëren van feedbackloops tussen recruiters en hiring managers helpt om continu processen te verbeteren en beter aan de verwachtingen van alle betrokken partijen te voldoen.
- Het optimaliseren van het ATS of een aanvulling maken op het ATS voor kandidaten die nog geen sollicitant zijn. Het inrichten van overzichtelijke Talentpools waarin je kunt gaan werken met
- Pipeline Management: Het beheren van de kandidatenpijplijn zoals sales leads zorgt voor een gestructureerd en efficiënt wervingsproces.
- Targeted Messaging: Gepersonaliseerde communicatie met kandidaten verhoogt de kans op een positieve reactie.
- Follow-up Strategies: Proactieve opvolging van kandidaten helpt om hen betrokken en geïnteresseerd te houden.
- Beter automatiseren en gebruik van AI binnen recruitment: artificial intelligence helpt bij het personaliseren van communicatie en stroomlijnen van processen, waardoor recruiters meer tijd hebben voor strategische taken.
Conclusie
Door recruitment meer als sales te benaderen, wordt zichtbaar wat het binnenhalen van Talent kost en wat het effect is als dit proces te lang duurt of onvoldoende lukt. Het inzicht in de waarde van Talent ondersteund door eigen data en kostenanalyses creëert de juiste aandacht binnen het MT en bij de hiring managers. Deze kennis heeft direct effect op het draagvlak en de prioriteit van Recruitment binnen de organisatie. Dit leidt tot meer efficiency en maakt het binnenhalen van meer en betere kandidaten eenvoudiger. Recruitment wordt hierdoor effectiever, wat leidt tot een verbeterde candidate experience, hogere kwaliteit van kandidaten en uiteindelijk betere bedrijfsresultaten.
