Hoe cNPS + onderzoek zorgt voor betere hiring én een sterker employer brand

Hoe ervaren kandidaten eigenlijk ons sollicitatieproces?  

De Candidate Net  Promoter  Score ( cNPS ), gecombineerd met onderzoek naar de Candidate  Experience  (CE), is dé manier om dit betrouwbaar te meten. Het laat zien of kandidaten jouw organisatie zouden aanbevelen als werkgever, ongeacht of ze zijn aangenomen, afgewezen of zich hebben teruggetrokken.  

Wat is  cNPS  en waarom is het zo waardevol?  

cNPS  is afgeleid van de bekende Net  Promoter  Score (NPS), ontwikkeld door Bain & Company (Fred Reichheld). Deze methode is zo krachtig omdat:  

• het  één duidelijke score geeft tussen -100 en +100  
• je  het kunt koppelen aan loyaliteit, reputatie en kosten  
• je  eenvoudig kunt benchmarken met andere bedrijven en branches  

Met  cNPS  verzamel je snel feedback die je direct kunt omzetten in actie.  Geen aannames, maar data.  

Zo bereken je de  cNPS  

Kandidaten beantwoorden één vraag:  

“Hoe waarschijnlijk is het dat u ons als werkgever zou aanbevelen aan een vriend of collega?”  

De antwoorden worden verdeeld in:  

• 1 t/m 6 =  Detractors  (negatief)  
• 7–8 =  Passives  (neutraal)  
• 9–10 =  Promoters  ( aanbevelers )  

cNPS  = %  Promoters  – %  Detractors  

Een score:  

• vanaf  +1 is positief  

• +10 tot +30 is voldoende  

• +30 tot +50 is goed

• boven  +50 is excellent  

Wat levert onderzoek naar de Candidate Experience naast  cNPS  op?  

De  cNPS -score laat zien  hoe kandidaten je beoordelen , maar nog niet  wat je moet doen  om betere kandidaten aan te nemen en je  employer  brand te versterken.  

Daarom combineer ik  cNPS  met een korte, betrouwbare vragenlijst. Deze voer ik onafhankelijk uit met onderzoekdoen.nl, zodat je data krijgt waar je daadwerkelijk op kunt sturen.  

Met deze combinatie krijg je antwoord op vragen zoals:  

• Ervaren aangenomen kandidaten het proces als eerlijk en klopt hun beeld na indiensttreding?  

• Waarom haken kandidaten af, en op welk moment in het proces?  

• Hoe worden gesprekken, feedback en doorlooptijd ervaren, uitgesplitst naar aangenomen, afgewezen en teruggetrokken kandidaten?  

• Hoe wordt een afwijzing ervaren (direct na cv-screening vs. na een gesprek) en wat betekent dat voor je  employer  brand?  

• Welke wervingsbron levert de beste kwaliteit op, en welke zorgt juist voor onnodige of onterechte afwijzingen?  

• Komt de beleving van de kandidaat overeen met het werkgeversbeeld dat je wilt neerzetten?  

Waarom dit zo belangrijk is  

Niet alleen “ promoters ” of afhakers, maar  alle kandidaten bepalen je reputatie als werkgever .  

Wanneer je weet hoe zij het proces ervaren, weet je precies:  

• waar  je op moet sturen  

• waar  je geld weglekt  

• én  welke verbeteringen direct invloed hebben op kwaliteit, snelheid en kosten van werving  

Je gaat van  gevoel naar feiten  en maakt betere  beslissingen  die zich terugbetalen.  

Wil jij weten hoe kandidaten jouw organisatie écht ervaren?  

Ik meet de Candidate  Experience  onafhankelijk, inclusief:  

• cNPS -score  

• analyse  per doelgroep (aangenomen, afgewezen en teruggetrokken)  

• verbeteradvies  dat direct toepasbaar is in het proces  

Dit doe ik in samenwerking met  onderzoekdoen.nl  (betrouwbare onderzoekstool + dataverwerking).  

Meer weten? Neem contact met me op.  

💜  It’s  all   about   the   experience .  

Extra download  

Wil je eerst meer inzicht? Download dan mijn gratis  whitepaper  met de belangrijkste uitkomsten van mijn Candidate  Experience -onderzoek én wat organisaties hiermee winnen.  

Klik hier voor mijn gratis  handout : de financiële impact van Candidate  Experience  &  cNPS